Comment gérer le changement dans un contexte de transfert d’entreprises ?

Vos employés partagent-ils votre vision ?Les aspects financiers, fiscaux et légaux d’un transfert d’entreprises sont essentiels. Cependant, ils éclipsent des enjeux humains qui le sont tout autant. Souvent, les professionnels du transfert voient un projet partir en vrille, car ces aspects n’ont pas été considérés par le cédant et son repreneur. Dans tout plan de transfert, la question de la gestion du changement organisationnel constitue l’une des clé du succès.

Quels sont les impacts sur l’entreprise ?

Nous parlons ici de préparer avec soin la cogestion, c’est-à-dire la période au cours de laquelle le cédant et le repreneur cohabitent à la direction de l’entreprise.

Dans la majorité des cas, les repreneurs achètent une entreprise dans le but de lui donner une nouvelle orientation. Souvent, cette dernière exige que l’entreprise acquière de nouvelles technologies ou de nouveaux équipements, voire même de nouvelles ressources humaines. Quoi qu’il en soit, les anciens employés devront suivre des formations pour ajuster leur niveau de compétence, et devront composer avec de nouvelles personnes. Comment réagiront-ils ? Seront-ils motivés, engagés et productifs, ou offriront-ils une résistance aux changements?

6 facteurs à tenir compte

Guy Arcand, professeur en gestion des ressources humaines à l’UQTR (dans le livre Le duo cédant repreneur: pour une compréhension intégrée du processus de transmission/reprise des PME, sous la direction de Louise Cadieux et de Bérangère Deschamps), explique que 6 facteurs peuvent influencer la réussite ou l’échec d’un transfert d’entreprise:

  1. Sentiment d’urgence ressenti par le cédant, le repreneur et les employés: la survie de l’entreprise dépend d’une cogestion harmonieuse et efficace;
  2. Savoir communiquer clairement la finalité du projet de transfert;
  3. Il y a toujours, toujours, des résistances au changement. Toujours;
  4. Il est essentiel de donner l’heure juste aux employés;
  5. Faire en sorte que les employés développent une confiance envers le repreneur;
  6. Susciter l’engagement.

Les 7 étapes de la gestion du changement

Michel Arcand propose 7 étapes pour mener à bien la gestion du changement dans un processus de transfert:

  1. Le cédant et le repreneur doivent communiquer leur vision du changement;
  2. Identifier les responsables de la cogestion. Ceux-ci sont des leaders qui acceptent le changement et qui serviront formellement de relais vers les autres employés;
  3. Préparer un plan de gestion des ressources humaines qui permettra de mener à bien la dotation, l’implantation de nouvelles descriptions de tâches et l’acquisition de compétences des employés. Cette responsabilité incombe au repreneur, qui doit revoir chacun des postes de l’entreprises en fonction des objectifs futurs de l’entreprise;
  4. Implanter le plan des ressources humaines;
  5. Récompenser les comportements recherchés. Cette étape est cruciale, car elle a un impact direct sur le niveau d’engagement des employés. Il faut donc prévoir des mesures du rendement des employés et des récompenses (bonus ? cadeaux ? tape dans le dos ?)
  6. S’assurer que la pratique des ressources humaines soit cohérente avec les autres activités de l’entreprise, sinon il faudra corriger le tir en conséquence;
  7. Faire un bilan et faire les corrections nécessaires pour atteindre les objectifs en gestion des ressources humaines.

2 Comments Add yours

  1. Sylvie Huard says:

    Merci pour cet article :-). C’est justement pour aider les intervenants en transmission à mieux gérer ce volet humain que le Groupe Relève Québec existe 🙂 http://grouperelevequebec.com/a-propos/

    1. Tout le plaisir est pour moi !

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